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第31章 危机（第2页）

海外分公司落到实处，海外专利合并到海外分公司，由“沈俊”

负责，就那没见过面的小舅子，上来就是一个分公司总经理。

要么他足够优秀，让集团董事信服。要么前老丈人给足够的利益。要么董事给面。

三者情况皆有一些，

第一，前老丈人身体一天不如一天会在董事里找人接班，属于利益交换。

第二，富贵人家的孩子接触到父母的产业比较早，应该是做出了一些成绩让董事们有惜才之心。

第三，他是公司创始人，上了年纪给幼子谋个前途能理解。对于富豪而言一个分公司而已，用不了几个钱，给一年干不好换人去擦屁股。

海外分公司是一块试金石，前小舅子资质过人，未来成为集团顶梁柱。资质平庸，叫回来放到不重要的部门任职，碌碌无为做个富家翁。

肖南在思海这样的企业中，职位算是中层，参加会议只是凑个人头数，参会的人员无不是大佬，轮不到他说话，除非是点名才有机会开口。

高层每次召集事业部总裁开会，总会通知他，来了也是个小卡拉米，没啥存在感，好在他不是特别在意这些，清楚自己斤两。

集团高层规划方向，他是执行层，人工智能事业部是集团的拳头项目，未来可无限延展，已经布局终端市场，

另外几个靠专利吃饭的事业部也着急做终端，事业部大佬们感受到危机，提前给集团高层方案。

副总裁陈亚楠说道。“我们的寒冬即将来临，要改变过去的生存模式，研部门要尽快在关键领域掐住别人的脖子，拉开技术代差，各事业部要想办法活下去，未来三年不追求营业额上涨，但利润要上涨。”

“我们面对的一群强悍的对手，干不过，不丢人，提早说出来，大家集思广益想办法克服，有困难说出来，不要憋着不说，问题是包不住的。”

负责人力资源的副总裁说道。“各事业部，各部门上报上来的人员需求，我已经收到，并且安排人在招募，会尽快把人补上，人才要尽量自己培养，不能光靠高价在外面挖人，老总们沟通问题语气尽量柔和，要让员工有归属感。”

集团每年校招人左右，能转正留下的不到十分之一，负责招聘的人力部门压力很大，下面天天喊缺人，不能及时补人，项目进度迟缓，会甩锅到人事。

有人能力不足走了，有人扛不住高强度的工作，尤其是搞研的工程师，平均工作时长在12个小时。

能在思海干满三年合同期的工程师到其他企业就是座上宾，淘汰下来的并不差，在一群优秀的人中败下来真的不丢人。

招聘的人中有人可以称之为造孽一般的天才，小时候天才班，各种竞赛奖拿到手软。肖南这样的只能算得上普普通通。

在他参与会议百无聊赖时，外面出现了铺天盖地的花边新闻，有几张角度不一的照片出现在网上，标题醒目【惊！思海科技副总裁脚踏两只船＃二女争风吃醋大打出手＃停车场接吻】

内容全是痛批渣男行径。

个人没啥热度，带上当前热度正高的企业可不一样，平均冷嘲热讽，有人说“原来哄女孩子有经验难怪会把产品讲得那么好。”

更有甚者上升到企业价值观问题，认为高管好色之徒的企业做不出好产品。

颇有流量的大V特意出了一期视频。