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第195章 难道取代的不是底层而是管理层第（第2页）

注意，是日常工作管理，而不是全部管理。

恰好柚子科技目前的组织架构及行业，是非常适合方豫所设想的管理方式的——由人工智能所主导的综合绩效评定办法。

这种方法听上去似乎和之前孟广康搞的评分表有点类似，但是本质上完全不同。

第一，篮球队员的选拔和上场时间的确认可以用数据来衡量，但应该按照比赛表现来衡量。nba对比赛的各种数据分析已经非常成熟，nba的教练也基本是按照数据来安排球员的上场时间，已经成为一种通行的球队管理方式。

第二，孟广康引入了太多主观系数，例如所谓的态度分，态度无法准确量化，因此就变成了一个主观分数，有这个分数的存在，整张表都失去了相应的意义。就变成了不是降低“人”

的影响，而是增加“人”

的影响，属于对okr的误用。

第三，任何时候，类似于评分的做法，只能对此项工作的当下贡献做出衡量，无法衡量长远贡献。因此，在衡量员工具体工作贡献的时候，仍旧需要管理者依据战略眼光，凭公心做事，对员工做出调整值。

这种调整值应为正向调整值，不能为负向。

第四，奖励上可以使用评分办法，但在晋升上，切记评分只是辅助，员工是否具有相应的领导力潜力，才是唯一的金标准。

在管理中，没有绝对的公正，也做不到绝对的公正。

但是，不能绝对不公正。

至少要让所有人看到，是朝着公正的方向在前进的。

所以，还是孟广康自己太傻比，给他好的办法一样也会用偏。

“方总，我也有个问题。”

华泽成沉吟了一下，“我不反对由橘子大模型结合teampu1se来给出员工股权激励方案。”

“但你知道，有些员工做出的贡献，并不体现在当下，可能是未来三年五年甚至更长时间的长远贡献。如果机械的使用人工智能来衡量员工贡献，是否会对这部分员工不太公平？”

“比如道格卡廷开hadoop时，只是一个分布式存储和处理大数据的工具，应用的人也不是很多，但现在hadoop已经成了大数据处理的基础框架。”

“针对于这一部分，如果没有更为公允的方案，我担心以后员工会越来越短视，只注重系统中布的任务，丧失主动创造性，从长远来看，这不是一件好事。”

华泽成说的确实是一个问题，柚子科技作为一家科技创业公司，又是主要做ai软件基础设施的公司，大部分科研人员的工作性质其实都是创新型的工作性质。

方豫把工作岗位分为创新型岗位和模仿型岗位，两者之间并没有高下之分，只有性质的分别。

所谓创新型的岗位，就是更多依靠于主观能动性和个人能力的工作，工作的内容和结果取决于自己的自选动作也就是自己的能力强弱和个人意愿。

例如大部分的主力科研人员、军队指挥官、艺术从业者、大客户的b2b销售等等，基本都属于创新型工作。

这些工作的效果完全取决于从业者的个人能力和自选动作，管理这种性质的岗位时，不应设置过多的限制性条件，尽可能增大其个人自由度，只有这样，才能真正出成绩。

而模仿型岗位则是更多依靠于既有的流程、规范、技术、不允许有多余自选动作的工作，工作的成果取决于对上述流程技术规范的执行是否到位。

例如按照导师要求进行重复性试验的底层科研工作者、流水线工人、巡捕、2c端的营销人员、电话销售、日常行政管理、银行柜台、技术部门的重复制图人员、法官、检察官、基层公务员、套路文写手等等都属于模仿型岗位。

模仿型岗位，干的优秀的标准，就是不折不扣极度严谨的按照既有的流程和规范完成自己的工作，不允许有任何自选动作出现。

因此，对于模仿型岗位的管理，必须设置极为详细和严格的执行标准和执行方法，对工作效果的反馈，往往以惩罚为主，奖励为辅，要的就是不能偏离线路。